Nach neuester Statistik bleibt Deutschland 2025 eine Hochburg für Homeoffice. Eine aktuelle Auswertung (Q2/2025) zeigt: Der Anteil an Stellenanzeigen mit Remote‑Option liegt in Deutschland auf hohem Niveau – im internationalen Vergleich sogar an der Spitze. Was heißt das konkret für Recruiting, Retention, Gesundheit und Compliance? Hier ist der kompakte Überblick – inklusive praxisnaher Schritte für HR‑Teams.
14,8 % aller Stellenausschreibungen in Deutschland boten im Q2/2025 eine Home‑Office‑ bzw. Remote‑Option (konstant vs. Jahresbeginn).
Im Ländervergleich liegt nur Großbritannien knapp davor (≈ 15,1 %), Kanada ≈ 13,8 %, Frankreich ≈ 11 %, USA ≈ 7,8 %.
Die Nachfrage bleibt stark: 3,3 % aller Suchen auf großen Jobplattformen zielen explizit auf Remote‑Jobs (vor der Pandemie: 0,7 %).
Städteranking: In Großstädten liegt der Remote‑Anteil im Schnitt bei ≈ 23,6 %. Düsseldorf führt mit > 35 %, dicht gefolgt von München, Stuttgart, Berlin, Frankfurt (je > 30 %). Koblenz überrascht mit ≈ 28,6 %; am unteren Ende u. a. Heilbronn, Mönchengladbach, Krefeld (< 17 %).
Takeaway: Flexible Arbeit ist in Deutschland gefestigt – Bewerbende erwarten klare Remote‑Optionen, besonders in Metropolen. Unternehmen ohne Angebot verlieren Sichtbarkeit und Reichweite.
Was bedeutet das für HR‑Entscheider:innen?
1) Recruiting-Reichweite und Time‑to‑Hire
Weil Remote‑freundliche Ausschreibungen Pendeldistanzen entkoppeln, vergrößert sich der Talentpool erheblich. Dadurch sinken in Engpassprofilen häufig Time‑to‑Hire und Cost‑per‑Hire – sofern Stellenanzeigen klar benennen, wie remote gearbeitet wird (z. B. „remote‑first“ oder „hybrid 3/2“).
2) Retention & Arbeitgebermarke
Nicht nur Gehalt, sondern auch Flexibilität entscheidet heute über den Verbleib im Unternehmen. Wer hingegen ohne tragfähige Begründung auf Präsenzpflicht setzt, riskiert Abwanderung – und zwar gerade in wissensintensiven Rollen. Eine ehrliche Remote‑Policy stärkt deshalb Bindung und Employer Branding.
3) Kosten & Produktivität
Zwar sparen hybride Modelle häufig Büro‑ und Reisekosten, doch Produktivitätsgewinne entstehen erst dann, wenn der Heimarbeitsplatz ergonomisch ist und Kontextwechsel durch Meeting‑Hygiene begrenzt werden. Folglich lohnt sich eine gezielte Investition in Ausstattung und Arbeitsorganisation.
4) Compliance & Gesundheit (Pflicht!)
Die Gefährdungsbeurteilung gilt auch im Homeoffice. Deshalb sollten Arbeitgeber systematisch prüfen, dokumentieren und Mindeststandards definieren. Andernfalls drohen nicht nur Gesundheitsrisiken, sondern ebenso rechtliche Lücken.
Playbook: In 7 Schritten von Absicht zu Wirkung
Jobprofile clustern, damit klar wird, welche Rollen 60–100 % remote leisten können.
Remote‑Level definieren (z. B. remote‑first / hybrid x:y / office‑preferred) und im Stellenprofil transparent machen.
Benefit‑Stack ausrichten: Ergonomie‑Budget sowie Ausstattung, Fokuszeit‑Regeln, Meeting‑Hygiene und mentale Gesundheit.
Sichtbarkeit erhöhen: „(Remote)“ bzw. „(Hybrid)“ in Titel und Snippets; außerdem Jobbörsen‑Filter gezielt bespielen.
Geografie öffnen: Metropolräume und B‑Städte aktiv targeten; Kampagnen z. B. in Düsseldorf, München, Berlin, Frankfurt.
Compliance absichern: Digitale Gefährdungsbeurteilung, Dokumentation, klare Mindeststandards und Datenschutz.
Wirkung messen: KPI‑Set (Time‑to‑Hire, Offer‑Acceptance‑Rate, Krankentage, Fluktuation, eNPS, Produktivität) regelmäßig reviewen – und die Policy entsprechend nachschärfen.
Best Practice: Homeoffice professionell begleiten – mit onyo
onyo ist Europas führender Anbieter für Homeoffice‑as‑a‑Service. Damit Unternehmen hybrides Arbeiten nicht nur erlauben, sondern wirksam gestalten, kombinieren wir Ausstattung, Compliance und Wohlbefinden zu einem durchgängigen Prozess:
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Pilot‑Team onboarden, Feedbackschleife nach 30 Tagen.
Fazit
Deutschland bleibt in der Statistik 2025 Homeoffice Hochburg – ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, die Remote‑Arbeit strategisch nutzen. Wer Gesundheit, Produktivität und Compliance proaktiv absichert, gewinnt im Kampf um Talente.
Stand: 26. August 2025
Aktualisiert: 26. August 2025
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Anders gesagt, die ZP Europe 2025 bietet Orientierung, Inspiration und Umsetzungskraft – perfekt, um Projekte zu beschleunigen und Partnerschaften zu knüpfen. onyo zeigt, wie Sie Homeoffice auf das nächste Level heben: gesund, produktiv und compliant.
Wir sehen uns in Köln!
Einleitung
Ein aktueller Focus‑Artikel sorgt für Schlagzeilen: „Wer genug einbürgert, darf ins Homeoffice“ – ein Berliner Insider spricht gar von „Pass‑Zwang“.(focus.de)
Was zunächst wie eine Behörden‑Farce klingt, offenbart zwei zentrale Punkte:
Falsche Incentivierung – Homeoffice wird als Belohnung für hohe Einbürgerungszahlen missbraucht.
Hohes Mitarbeiter‑Bedürfnis – Die Regel funktioniert offenbar, weil Remote‑Work eine begehrte Arbeitsbedingung ist.
Dieser Beitrag ordnet die Meldung ein, zeigt die Gefahren solcher Mechanismen – und liefert HR‑Teams konkrete Handlungsempfehlungen, um Remote‑Work richtig umzusetzen.
1. Was der Focus berichtet
„Jeder Beschäftigte [...] muss acht Einbürgerungen pro Woche leisten. Im Gegenzug sei dann auch Homeoffice möglich.“
40.000 neue Pässe: Das Berliner Landesamt für Einwanderung (LEA) will 2025 seine Einbürgerungen fast verdoppeln.(focus.de)
Druck auf Mitarbeitende: Ein Insider spricht von „hohen Zahlen produzieren“ unter Zeitdruck.(focus.de)
Gegenleistung Homeoffice: Erst wenn das wöchentliche Pensum geschafft ist, dürfen Beschäftigte remote arbeiten.
Ein Blick ins Berliner LEA: Wer acht Einbürgerungen pro Woche schafft, darf ins Homeoffice – fragwürdige Praxis mit Signalwirkung.
1.1 Warum das problematisch ist
Aspekt
Risiko
Ethik
Verknüpft Freiheitsrecht (Arbeitsort) mit politisch sensiblen KPI.
Compliance
Gefahr von Fehlanreizen → übereilte oder fehlerhafte Einbürgerungen.
Kultur
Homeoffice wird als Gnade statt als modernes Arbeitsmodell kommuniziert.
2. Was die Story trotzdem beweist: Homeoffice ist Gold wert
Die beklagte Praxis wäre wirkungslos, wenn Homeoffice Mitarbeitenden egal wäre. Das Gegenteil ist der Fall:
Flexible Arbeit wirkt wie ein 8 % Gehaltsaufschlag und senkt Kündigungen um 35 %.(businessinsider.com)
40 % der Beschäftigten würden einen Lohnverzicht von ≥ 5 % akzeptieren, um dauerhaft remote zu bleiben.(library.hbs.edu)
62 % sind sogar bereit, 10 % weniger Gehalt zu beziehen, wenn sie von zu Hause arbeiten dürfen.(velocityglobal.com)
Take‑away: Wer den Zugriff auf Homeoffice kontrolliert, steuert Motivation – im Guten wie im Schlechten.
3. Richtige statt falscher Anreize: Handlungsempfehlungen für HR
Schritt
Was zu tun ist
Nutzen
Remote‑First‑Policy
Arbeitsortwahl standardmäßig freigeben; Präsenz nur bei klar begründetem Bedarf.
Der Berliner „Pass‑Homeoffice“‑Deal ist ein Paradebeispiel für schlechte Incentivierung – doch er macht ungewollt deutlich, wie wertvoll Remote‑Work für Beschäftigte ist. Statt Homeoffice als Belohnung für zweifelhafte Zielvorgaben einzusetzen, sollten Unternehmen es strategisch, gerecht und gesund gestalten. Wer jetzt handelt, gewinnt Loyalität, Produktivität und Kostenersparnis.
Einleitung
Der Elefant steht mitten im (virtuellen) Raum: Homeoffice ist längst Normalität, doch in vielen Unternehmen wird es noch immer nur geduldet statt gefördert. Führungskräfte halten an vertrauten Routinen fest – oft aus Sorge um Kontrolle und Kultur. Dabei belegen aktuelle Studien, dass Remote- und Hybrid‑Work nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch den Unternehmenserfolg steigern. Dieser Artikel zeigt, warum das Thema dringend auf die Tagesordnung gehört und wie HR‑Teams den Elefanten bändigen.
1. Warum Homeoffice oft nur geduldet wird
Ebenso "Die Nutzung von Homeoffice ist 2024 um 17 Prozentpunkte gesunken; jeder zehnte Geschäftsführerin fordert sogar ein Ende der Remote‑Arbeit." (deloitte.com)
1.1 Gefangen in Routinen
Command‑and‑Control‑Mentalität: Viele Führungskräfte verwechseln Präsenz mit Produktivität.
Pfadabhängigkeit: Eingespielte Prozesse, Tools und Flächen sind auf Präsenz ausgerichtet; Veränderungen wirken riskant.
Messbarkeitslücke: Ohne klare KPIs für Output fühlen sich Verantwortliche blind.
1.2 Die Folgen des Zögerns
Risiko
Auswirkung
Fachkräftemangel verschärft sich
Remote‑Talente wechseln zu flexiblen Arbeitgebern.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht wirklich nur mit Homeoffice
2. Die handfesten Vorteile von Homeoffice
2.1 Gesundheit & Well‑being
sogar 36 % der Beschäftigten im Hybridmodell melden weniger Krankheitstage. (it-business.de)
sowie Wegfall von Pendelstress reduziert Cortisol‑Level und stärkt das Immunsystem.
2.2 Produktivität
Mitarbeitende, die zwei Tage pro Woche von zu Hause arbeiten, sind genauso produktiv wie im Büro und kündigen 35 % seltener. (news.stanford.edu)
94 % der Arbeitgeber schätzen die Leistung im Homeoffice als mindestens gleichwertig ein. (arbeitswissenschaft.net)
2.3 Mitarbeiterbindung & Recruiting
Flexibles Arbeiten wirkt wie ein 8 %‑Gehaltsaufschlag und bindet vor allem Fach‑ & Führungskräfte zwischen 30–50 Jahren. (businessinsider.com)
2.4 Kosteneffizienz
Außerdem sinkt die Büroflächennachfrage langfristig um 12 % – freie Mittel für Innovation & Benefits. (ifo.de)
3. Vom Dulden zum Fördern: Handlungsempfehlungen für HR
Viele Firmen sehen den „Elefanten im Raum“ nicht: Sie dulden Homeoffice, ignorieren aber Gesundheits- und Kultur-Risiken.
3.1 Klare Remote‑Policy
Remote‑First‑Prinzip: Standardmäßig digital, Präsenz nach Zweck.
Transparente Regeln: Wer arbeitet wann wo? Einfache Tools wie Desk‑Booking schaffen Klarheit.
3.2 Ergonomische Ausstattung sicherstellen
Insofern erhalten onyo Homeoffice‑as‑a‑Service die Mitarbeitenden zertifizierte Bürostühle, Monitore & Lichtlösungen – inklusive Gefährdungsbeurteilung und Rückabwicklung. (Produkte & Services)
3.3 Kultur & Kommunikation neu denken
Hebel
Praxisbeispiel
Psychological Safety
Virtuelle Retros & anonyme Feedback‑Kanäle
Social Glue
Digitale Coffee‑Chats & Quarterly Offsites
Leistungstransparenz
OKRs & wöchentliche Async‑Updates
3.4 Büroflächen smart nutzen
Fokusflächen für Co‑Creation & Workshops, statt Einzel‑Schreibtische.
Partnerschaften mit Co‑Working‑Anbietern für Peaks.
4. Fazit
Homeoffice ist kein Nice‑to‑Have, sondern der größte ungenutzte Hebel für Gesundheit, Produktivität und Kostenoptimierung. Ignorieren wir den Elefanten, trampelt er früher oder später die Unternehmenskultur nieder. Geben wir ihm Raum, profitieren alle – Mitarbeitende, Führung und Bilanz.
Einleitung
Homeoffice verbessert das Arbeitsklima, und ein schlechtes Arbeitsklima kostet Produktivität, Gesundheit und letztlich Talente. Eine aktuelle Capterra‑Umfrage aus dem Jahr 2022 unter 993 Angestellten in Deutschland liefert überraschend klare Zahlen: Seit Unternehmen auf hybride und vollständig remote Arbeitsmodelle umgestellt haben, berichten 31 % der Mitarbeitenden von weniger Streit, Lästereien oder Schreien. Gleichzeitig fühlen sich 22 % wohler dabei, toxisches Verhalten zu melden.¹
Schließlich zeigten diese Erkenntnisse, dass Homeoffice mehr ist als nur eine temporäre Notlösung – es hat das Potenzial, eine gesündere, inklusivere Unternehmenskultur zu schaffen. In diesem Beitrag erfahren HR‑Verantwortliche, warum Homeoffice das Arbeitsklima verbessert und wie sie Remote‑Work strategisch fördern können.
1. Die wichtigsten Erkenntnisse der Capterra‑Umfrage
Capterra-Studie 2022 (n = 361): Bis zu 31 % weniger Streit und andere toxische Verhaltensweisen, seit Teams hybrid oder remote arbeiten.
Take‑away: Folgerichtig: Distanz senkt die Häufigkeit direkter Konflikte, während digitale Kanäle das Melden erleichtern.
Digitale Whiteboards (z. B. Miro) – erhöhen Beteiligung und Transparenz.
Virtuelle Bewegungs‑Breaks – fünf Minuten Stretching steigern Wohlbefinden.
Desk‑Booking für Büro‑Tage – vermeidet Overcrowding und erhöht Planbarkeit.
4. Fazit
Die Daten sprechen für sich: Homeoffice reduziert nicht nur Kosten und Pendelzeiten, sondern trägt messbar zu einem besseren Arbeitsklima bei. HR‑Teams sollten das Potenzial erkennen und Remote‑Work aktiv fördern – mit klaren Richtlinien, guter Ausstattung und einer remote‑first Kultur.
Seit Beginn der Corona-Pandemie ist das Homeoffice für deutsche Arbeitnehmer:innen nicht nur etabliert – es hat sich sogar weiter verstärkt. Laut aktueller Ifo-Studie arbeiten Akademiker:innen in Deutschland im Schnitt 1,6 Tage pro Woche im Homeoffice, deutlich mehr als der globale Durchschnitt von 1,2 Tagen. Darum geht es um einen neuen Artikel der Süddeutschen.
Auch sagt die Konstanzer Studie, dass Produktivität unter hybridarbeit nicht leidet: Studien zeigen, dass gut koordinierte Präsenztage die Teamkommunikation und Produktivität stärken – gleichzeitig bleibt Mobilität erhalten
Doch während Konzerne wie SAP, VW oder Deutsche Telekom verstärkt auf Präsenz setzen, zeigt sich: Homeoffice ist kein kurzlebiger Trend, sondern Dauerzustand. In diesem Beitrag erklären wir:
Was die Zahlen über unseren Arbeitsalltag aussagen
Für welche Mitarbeitenden Remote Arbeit besonders attraktiv ist
Welche unmittelbaren HR-Folgen sich daraus ergeben
📊 1. Homeoffice-Quote in Deutschland im Detail
1,6 Tage/Woche im Homeoffice bei Akademiker:innen
Globaler Schnitt: 1,2 Tage/Woche – Deutschland liegt darüber
In der EU nur Finnland liegt knapp davor mit 1,7 Tagen/Woche
⚠️ Fazit: Die Präsenzwelle großer Konzerne hat statistisch keine Wirkung.
1. Core Remote Days etablieren Festlegen, an welchen Tagen Mitarbeitende remote arbeiten können – erhöht Autonomie.
2. Flexibles Arbeiten mit Teamkoordination Gemeinsame Präsenzzeiten für Meetings + Remote Days für Deep Work.
3. Infrastruktur & Gesundheit sicherstellen Mit onyo-Setup wie Homeoffice-Ausstattung, Gefährdungsbeurteilung & aktiven Pausen.
4. Kommunikation & Kultur schaffen Förderung von Teamgeist durch virtuelle Rituale und hybride Events.
🔎 Fazit
Homeoffice ist kein vorübergehender Trend, sondern ein verankerter Bestandteil moderner Arbeitswelten – mit steigender Akzeptanz, besonders bei Familien und professionell qualifizierten Beschäftigten. HR-Verantwortliche stehen vor der Aufgabe, Remote-Arbeit strategisch auszubauen und hybrid zu gestalten – mit klaren Regeln, starker Infrastruktur und einer offenen Kultur.
Homeoffice oder Büro? Das ist eine Typfrage. Aber zumindest die Option, von zu Hause aus zu arbeiten, wünscht sich der Großteil der Arbeitnehmer:innen. Im Podcast teilt Jens seine Tipps, wie auch im Homeoffice gesunde und produktive Zusammenarbeit möglich ist.
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Die Diskussion um die Präsenzpflicht im Büro bestimmt weiterhin die Arbeitswelt – doch Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen haben eine klare Haltung: Das Homeoffice ist kein Nice-to-have, sondern ein Must-have.
Laut Podcastgast Jens von onyo würden 40 % der Beschäftigten sogar Gehaltseinbußen akzeptieren, wenn sie dafür flexibel von zu Hause aus arbeiten können.
Doch wie lassen sich Produktivität, Teamspirit und Gesundheit im Homeoffice überhaupt sicherstellen?
👉 Mit dem richtigen Setup – organisatorisch, technisch und menschlich – funktioniert produktive Remote- und Hybridarbeit sehr wohl. Als Mitgründer von onyo, der digitalen Lösung für Homeoffice-as-a-Service, weiß Jens genau, worauf es ankommt.
🎧 Hierzu jetzt reinhören in den Recruiting Talk Podcast und erfahren, wie gesunde und kollaborative Zusammenarbeit auch remote gelingt.
00:00–06:16 : Jens Reise zu Onyo: Vom Informatik-Studium über Kenia ins Homeoffice.
06:17–07:50 : Homeoffice vs. Office – wo arbeiten Jens und Lisa am liebsten?
07:51–11:00 : Kleiner Ausflug in die Onyo-Welt.
11:01–18:11 : Der 7-Punkte-Plan für die Homeofficevereinbarung.
18:12–20:31 : Homeoffice: Den Spagat zwischen Regeln und Flexibilität meistern.
20:32–27:13 : Die deutsche Homeoffice-Landschaft: „Präsenzpflicht schadet mehr als sie nutzt.”
27:14–33:22 : Das perfekte Homeoffice Setup: zwischenmenschlich, organisatorisch und technisch.
33:23–37:54 : Unternehmenskultur remote – geht das?
37:55–39:46 : Homeoffice is here to stay!
39:47–44:14 : Jens’ Recruiting Hot Take 🔥
44:15–46:56 : Ein letzter Ratschlag passt noch in die Folge!
Abschließend war das der Podcast Zusammenarbeit im Homeoffice zusammen mit Workwise.
Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor einer tiefgreifenden Krise: Hohe Unzufriedenheit, psychische Belastungen und eine wachsende Entfremdung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen gefährden nicht nur die Produktivität, sondern auch den gesellschaftlichen Wohlstand. Anstatt weitere Leistungssteigerungen von Beschäftigten zu fordern, müssen Unternehmen und Politik die Qualität der Arbeitsbedingungen in den Fokus rücken.
Die stille Krise: Dienst nach Vorschrift statt Engagement
Laut einer aktuellen Gallup-Studie machen 78 % der Beschäftigten in Deutschland nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Die emotionale Bindung an den Arbeitgeber ist mit 9 % im internationalen Vergleich erschreckend niedrig. Die volkswirtschaftlichen Kosten dieser inneren Kündigung werden auf bis zu 135 Milliarden Euro jährlich geschätzt.
Hinzu kommt ein dramatischer Anstieg psychischer Erkrankungen: Die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Leiden stieg in den letzten zehn Jahren um 52 % auf 342 Tage pro 100 Beschäftigte. Die daraus resultierenden Kosten belaufen sich auf etwa 147 Milliarden Euro jährlich.
Fehlgeleitete Debatte: Mehr Leistung statt bessere Bedingungen?
Politische Forderungen nach mehr Arbeitsstunden und Flexibilisierung der Arbeitszeit greifen zu kurz. Bereits jetzt sind die Hälfte aller Überstunden unbezahlt, und längere Arbeitstage führen nachweislich zu sinkender Konzentration und Leistungsfähigkeit. Stattdessen sollten Maßnahmen ergriffen werden, die die Arbeitsqualität verbessern und die Gesundheit der Mitarbeitenden schützen.
Homeoffice: Chance und Herausforderung zugleich
Die zunehmende Verlagerung der Arbeit ins Homeoffice bietet sowohl Chancen als auch Risiken. Während Unternehmen erhebliche Kosten für Büroflächen einsparen, fehlt es vielen Mitarbeitenden an einer angemessenen Ausstattung zu Hause. Dies führt zu ergonomischen Problemen, Isolation und einer Vermischung von Berufs- und Privatleben.
Hier setzt onyo mit seinem Homeoffice-as-a-Service-Modell an:
Ergonomische Ausstattung: Bereitstellung von hochwertigen Bürostühlen, höhenverstellbaren Schreibtischen und Monitorarmen.
Wohlbefinden & Koordination: Angebote wie 1:1-Sessions, aktive Pausen und ein Desk-Booking-Tool fördern die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeitenden.
Fazit: Qualität der Arbeit neu denken
Die aktuellen Entwicklungen zeigen deutlich: Es ist an der Zeit, die Qualität der Arbeitsbedingungen in den Mittelpunkt zu stellen. Unternehmen müssen in die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden investieren, um langfristig erfolgreich zu sein. Homeoffice-as-a-Service-Modelle wie das von onyo bieten hierfür eine effektive Lösung.
Nur durch ein Umdenken in der Arbeitswelt können wir den Herausforderungen der Zukunft begegnen und den Wohlstand sichern.
Auf wie viel Gehalt würden Arbeitnehmer für das mobile Arbeiten verzichten, also um weiterhin die Möglichkeit zu haben von zu Hause zu arbeiten? Eine ganze Menge, das zeigt eine aktuelle Studie von Computerbild.
Vor Corona hätte niemand gedacht, was für einen Stellenwert das Homeoffice zukünftig haben wird. Eine Studie aus den USA verdeutlicht nun, dass viele Befragte bereit sind, finanzielle Einbußen hinzunehmen, um weiterhin den eigenen Schreibtisch nutzen zu können. Das widerspricht dem Plan vieler deutscher Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden wieder verstärkt oder gar Vollzeit im Büro sehen wollen.
Das Forscherteam um Alexander Bartik, Assistenzprofessor für Wirtschaft an der University of Illinois, hat seit Beginn der Coronapandemie mehr als 2.000 amerikanische Büroangestellte befragt: Auf wie viel Prozent Ihres Gehalts würden Sie verzichten für die Chance auf mobiles Arbeiten? Die meisten der Befragten, insgesamt 40 Prozent, sind demnach bereit, mindestens 5 Prozent ihres Gehalts abzugeben. Jeder Fünfte wäre bereit, 10 Prozent und jeder Zehnte sogar auf 20 Prozent zu verzichten. Dabei sollen lediglich bei den 20 Prozent die Frauen in der Überzahl gewesen sein. Sonst keine großen Abweichungen zwischen den Geschlechtern gegeben haben. Woran das liegt, ist nicht erklärt, laut Co-Autorin Zoë Cullen hätten sie aber „wenig Unterschied entdeckt, zwischen denjenigen, die ein Kind hauptsächlich betreuen, und jenen, die das nicht tun“.
Low Performer nicht entscheidend für die Gehaltsvorstellung im mobilen Arbeiten
Die Studie zeigt, dass es sich bei den Befürwortern nur selten um die sogenannten Low Performer im Unternehmen handelt - also Mitarbeitende, die nicht unbedingt für ihre Leistungsfähigkeit bekannt sind. Vielmehr sind diejenigen am ehesten bereit, Gehaltsanteile zu opfern, die am produktivsten im Homeoffice sind. So stellten die Forscher fest, dass die Arbeit im Homeoffice tatsächlich die Produktivität steigern würde, sollten Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden die Wahl lassen.
Anstelle von Gehaltsverzicht, wäre sonst auch eine gesunde, produktive und begeisternde Arbeitsumgebung für die Mitarbeitenden optimal, was unser Produkt & Service ist.
Im neuen Koalitionsvertrag der Bundesregierung steckt einiges, das HR auf dem Schirm haben sollte: flexiblere Arbeitszeiten, mehr Homeoffice, weniger Befristungen, Digitalisierung, Diversity – und noch mehr. Was genau geplant ist und wo Handlungsbedarf besteht? Deshalb kommt hier der Überblick.
1. Flexiblere Arbeitszeiten - Zwischen Wunsch und Wirklichkeit
Was plant die Regierung?
Einerseits, will die Regierung das Arbeitszeitgesetz modernisieren – z. B. mit Pilotprojekten zur wöchentlichen statt täglichen Höchstarbeitszeit. Ziel: Mehr Flexibilität für Arbeitgeber und Beschäftigte.
Was bedeutet das für HR?
Vertrauensarbeitszeit und flexible Modelle werden erleichtert. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Dokumentation und Fairness. So dass es für alle transparent, ausgewogen und sozial gerecht gestaltet wird - ohne das Nachteile entstehen.
Konkrete Maßnahmen?
Interne Arbeitszeitmodelle evaluieren und ggf. anpassen.
Verträge und Betriebsvereinbarungen prüfen (besonders zu Überstunden & Gleitzeit).
Tools zur digitalen Zeiterfassung einsetzen (wegen Nachweispflichten).
2. Homeoffice Recht und mobiles Arbeiten - Der nächste Schritt zu New Work?
Was plant die Regierung?
Zweitens soll ein gesetzliches Recht auf mobiles Arbeiten geprüft werden. Ziel ist, Homeoffice dauerhaft zu ermöglichen – dort, wo es die Tätigkeit zulässt.
Was bedeutet das für HR?
Und zwar Homeoffice wird zur Regel, anstatt zur Ausnahme zu zählen. HR muss dafür aber die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen zu Themen wie: Datenschutz, Erreichbarkeit, Ergonomie.
Daher, gehen unsere Produkten & Services genau auf Datenschutz und Ergonomie ein.
Konkrete Maßnahmen?
Homeoffice-Vereinbarungen und Richtlinien entwickeln oder aktualisieren.
Führungskräfte auf Remote-Führung vorbereiten.
IT & Arbeitsmittel zentral regeln (z. B. im Onboarding-Prozess).
3. Befristungen & Arbeitsverträge - Mehr Planung, weniger Spielraum?
Was plant die Regierung?
Kurzum, die sachgrundlose Befristung soll eingeschränkt werden – unter anderem bei mehrfachen Vertragsverlängerungen oder in größeren Unternehmen.
Was bedeutet das für HR?
Der rechtliche Spielraum für befristete Beschäftigung wird kleiner. HR muss also längerfristiger planen und in der Schlussfolge stärker auf Faktoren wie Mitarbeiterbindung setzen.
Konkrete Maßnahmen?
Prüfung der aktuellen Befristungspraxis und -quoten.
Entwicklung von Konzepten für unbefristete Karrierepfade.
Vertragsvorlagen und HR-Systeme anpassen.
4. Fachkräfte sichern - Zuwanderung & Talente aus dem Ausland
Was plant die Regierung?
Schließlich, die Zuwanderung soll vereinfacht werden, etwa durch ein Punktesystem für Fachkräfte, schnellere Visa-Verfahren und mehr Anerkennung von Abschlüssen.
Was bedeutet das für HR?
Internationales Recruiting wird deutlich attraktiver. Gleichzeitig steigen die Anforderungen im Onboarding und mit Blick auf das rechtliche Know-how.
Konkrete Maßnahmen?
Aufbau von internationalem Recruiting (z. B. über spezialisierte Plattformen).
Zusammenarbeit mit Relocation-Partnern oder Fachanwälten.
5. Weiterbildung stärken – Wie HR zur Lernkultur beiträgt
Was plant die Regierung?
Daher plant die Regierung ein Weiterbildungsstrategie, inklusive Förderprogrammen für Qualifizierung (z. B. über die Bundesagentur für Arbeit).
Was bedeutet das für HR?
Insbesondere Möglichkeiten zur Weiterbildung im Unternehmen gelten nicht mehr als „nice-to-have“, sondern als strategisch wichtig. HR kann Förderungen nutzen, um Qualifizierungsmaßnahmen kosteneffizient umzusetzen.
Konkrete Maßnahmen?
Analyse von Skill-Gaps im Unternehmen.
Einführung einer digitalen Lernplattform oder gezielter Schulungsprogramme.
Nutzung von Förderprogrammen (z. B. Qualifizierungschancengesetz).
6. Diversity & Gleichstellung – Von der Pflicht zur Chance
Was plant die Regierung?
Schließlich setzt sich die Regierung für gleiche Chancen unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Behinderung oder sexueller Orientierung im Koalitionsvertrag. Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie für das nationale Gesetz ist ein Signal.
Was bedeutet das für HR?
Diversity, Equity & Inclusion (DEI) werden Pflichtbestandteile moderner Personalarbeit. Unternehmen stehen stärker in der gesellschaftlichen Verantwortung.
Konkrete Maßnahmen?
Einführung eines Diversity-Managements oder DEI-Beauftragten.
Monitoring von Gender Pay Gap & Maßnahmen zur Gleichstellung.
Sensibilisierungstrainings und barrierefreie HR-Prozesse.
7. Digitalisierung im HR – Rückenwind aus der Politik nutzen
Was plant die Regierung?
Richtigerweise ist Digitalisierung ist ein Querschnittsziel im Koalitionsvertrag – auch für Verwaltung, Bildung und Arbeit. Förderprogramme und bessere Rahmenbedingungen sollen den digitalen Wandel unterstützen und beschleunigen.
Was bedeutet das für HR?
HR kann (und sollte) verstärkt auf digitale Tools setzen – für effizientere Prozesse und bessere Mitarbeitererfahrung. Das ist umso wichtiger in Zeiten von Fachkräftemangel und Remote Work.
Konkrete Maßnahmen?
Einführung oder Ausbau einer HR-Software (z. B. für Recruiting, Onboarding, Zeiterfassung).
Digitalisierung interner Prozesse: Von der Bewerbung bis zur Gehaltsabrechnung.
Analyse: Wo kann KI oder Automatisierung heute schon helfen?
Daher hat der Koalitionsvertrag in HR viele Themen abgedeckt.
Über onyo
onyo ermöglicht es Unternehmen, Ihre Mitarbeitenden professionell im mobilen Arbeiten zu begleiten.
Heimarbeit ist zu einem festen Bestandteil des Arbeitslebens geworden. Arbeitgeber sind für den Arbeitsplatz zu Hause genauso verantwortlich wie im Büro. Das Homeoffice wird sich professionalisieren (müssen), um Gesundheitsschäden zu verhindern, Arbeitsschutzauflagen zu erfüllen und Mitarbeiter zu binden. Hier kommt onyo´s Plattform zum Einsatz:
Ausstattung: Die Mitarbeitenden statten ihren Heimarbeitsplatz über das breite Marktplatzangebot individuell aus. onyo kümmert sich um Lieferung, Installation, alle rechtlichen Anforderungen inklusive Rückabwicklung bei Arbeitgeberwechsel.
Compliance: onyo‘s virtuelle Gefährdungsbeurteilungen prüfen die Sicherheit und Gesundheit am Heimarbeitsplatz.
Wohlbefinden: onyo begleitet die Mitarbeitenden in Bezug auf alle "weichen" Faktoren mit 1-1-Sessions, Roundtables und Content.
Koordination: Das Unternehmen kann mit dem Deskbooking Heim- und Büroarbeit koordinieren.
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